Не бойтесь отстаивать свои права

20.01.2009 15:59:46

В период нестабильности работодателям приходится сокращать свой персонал. В этой публикации мы приведем основные нюансы, которые должен знать как работодатель, так и работник. Эта статья поможет сделать все правильно: не ошибиться работодателю, или же наоборот защитить работника от произвола работодателя.

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму КЗоТ. Приведем наиболее распространенные основания прекращения трудовых отношений:
— соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);
— по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ),
—  по инициативе предпринимателя (ст. 40, 41 КЗоТ).
Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных (кроме тех, которые определены КЗоТ) оснований для прекращения трудового договора. Они устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

ВИДЫ И СЛУЧАИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины). Увольнение работника по данной статье не влечет за собой никаких дополнительных обязательств для работодателя. Для работника же увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины) до 13 января 2009 года являлось более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Наемный работник вправе был обратиться в службу занятости для регистрации в качестве безработного и получать пособие по безработице. Условия назначения такого пособия были более выгодны при увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, чем по ст. 38 КЗоТ Украины (без уважительных причин). В первом случае пособие выплачивалось службой занятости в размере 100% назначенной суммы с первого дня получения статуса безработного, а во втором – выплата пособия начинается только с 91-го дня получения статуса безработного в размере 80% назначенной суммы.

Сейчас в центрах занятости введены новые правила для безработных. Теперь увольнение по соглашению сторон приравнивается к уходу по собственному желанию. Соответственно, денег сразу не дадут.

Статью расходов на центры занятости депутаты почему–то решили урезать как раз в самый разгар кризиса, когда тысячи уволенных людей теряют едва ли не последнюю надежду на то, что они и их семьи не умрут с голода. Теряют веру в то, что они еще кому–то нужны. C 13 января 2009 года вступил в силу закон Украины «О внесении изменений в некоторые законы Украины относительно уменьшения влияния мирового финансового кризиса на сферу занятости населения», инициатором которого выступил глава Федерации профсоюзов Украины Василий Хара. Учитывая существенный рост обращений граждан в службы занятости и как следствие, увеличение расходов Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы, депутаты таким образом решили смягчить последствия для государства.

КОММЕНТАРИЙ ЮРИСТА

Это антикризисное новшество, по представлению законодателей, должно уберечь сферу занятости от губительного влияния кризиса. Согласно Закону, работники, уволенные по соглашению сторон, лишаются основного преимущества этого основания — выплаты пособия по безработице начиная с восьмого дня после «обретения свободы». Теперь же они приравнены в правах на пособие с 91–го дня к уволившимся по собственному желанию (ст. 23 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»).

С другой стороны, это избавляет работников от часто унизительной процедуры согласования с работодателем статьи увольнения и позволяет уйти по собственному желанию «с высоко поднятой головой». Кстати, это положение не распространяется на граждан, уволенных по соглашению сторон и получивших статус безработных до 13 января.

А вот лишиться пособия «помогут» еще два новшества «антикризисного» Закона:

— «відмова безробітного від двох пропозицій підходящої роботи або від двох пропозицій проходження професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації;
— відмова від роботи за спеціальністю, професією, набутою після професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації за направленням державної служби зайнятості».
Кроме того, как гласит Закон, «условием для назначения помощи по безработице является готовность лица к участию в общегосударственных оплачиваемых общественных работах, если такая работа является для них подходящей».

Изменениями в Законе расширены критерии подходящей работы, в частности, для лиц, не имеющих профессии и находящихся на учете в качестве безработных более 9 месяцев, и лиц, желающих возобновить трудовую деятельность после длительного (более 12 месяцев) перерыва (кроме лиц предпенсионного возраста). Подходящей работой, в том числе, считается участие в оплачиваемых общественных работах. Среди них уборка территории, социальная помощь инвалидным организациям, разноска квитанций, разовые акции.

Кроме того, Законом предусмотрена поддержка на случай частичной безработицы. Выплаты полагаются теперь и тем лицам, которые переведены на неполную рабочую неделю, либо сокращено количество их рабочих часов. Размер такой помощи не может превышать прожиточного минимума».
Согласно новым изменениям, работающие пенсионеры должны будут платить взносы на общеобязательное государственное страхование на случай безработицы. Они не будут иметь права на пособие по безработице, а только на переобучение и переквалификацию, консультационные услуги. Кроме того, к категории занятого населения теперь относятся члены частных крестьянских хозяйств. Взнос в Фонд безработных теперь будет взиматься и с военнослужащих, иностранцев, лиц без гражданства, работающих на территории Украины.

Для наемных работников размер взноса составит 0,6 % от заработка, для работодателей 1,6 %.

Хочется надеяться, что кризис не оставит утративших работу в плачевном состоянии и безысходности, а, наоборот, предоставит им новые возможности для самореализации и позволит эффективнее использовать свой потенциал.

По соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и предпринимателем. Инициатором прекращения трудового договора может быть как работник, так и сам работодатель.

При прекращении трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении отозвано быть не может. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, то есть в случае увольнения по собственному желанию.

2. Прекращение бессрочного трудового договора по собственному желанию
В соответствии со ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом предпринимателя-работодателя письменно за две недели.

Стороны трудового договора могут также договориться о любом сроке его расторжения в пределах двух недель. В этом случае работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается, то есть собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом.

Кстати, работник, предупредивший предпринимателя о расторжении бессрочного трудового договора, вправе до окончания срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

3. Увольнение по инициативе работодателя

На основании ст. 40 КЗоТ бессрочный трудовой договор (а также срочный трудовой договор до окончания его срока) может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях

— изменения в организации производства и труда, в том числе прекращения предпринимательской деятельности, банкротства или перепрофилирования (изменение вида деятельности) предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
— выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);
— систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
— прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ).

Обращаем внимание, что к применению данной статьи следует относиться достаточно ответственно. Работодатель, не осведомленный в тонкостях трудового законодательства, может уволить уже ненужного ему работника с нарушением определенной процедуры увольнения, что впоследствии может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику (если работник решит оспаривать свои права в суде и решение будет вынесено в его пользу).

Увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины применяется в случае изменений в организации производства и труда, перепрофилирования, сокращения численности или штата работников. Однако многие не знают, что в соответствии с требованиями трудового законодательства увольнение по данным основаниям требует предварительного уведомления работников о предстоящих изменениях в срок, не позднее чем за два месяца. Также обязательным условием в данном случае является предложение работодателем работнику другой работы, подходящей по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и работодателю придется выплатить работнику денежную компенсацию.

При прекращении трудового договора статей 44 КЗоТ установлена обязанность для работодателя выплатить в случае увольнения работника при определенных обстоятельствах выходное пособие.

Согласно этой статье при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.6 ст. 36 и п. 1, 2 и 6 ст. 40 работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

В случае увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности или штата работников и прекраще¬нием предпринимательской деятельности, предприниматель обязан письменно не позднее чем за 2 месяца уведомить об этом центр занятости (п. 5 ст. 20 Закона № 803).

В письменном уведомлении предприниматель указывает конкретное основание для увольнения работника (одно из конкретных оснований, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ), сроки увольнения, наименования профессий, специальностей, квалификаций увольняемых работников, а также размер оплаты их труда.
Кроме того, в десятидневный срок после увольнения предприниматель обязан представить в центр занятости список фактически уволенных работников.
Внимание! За неподачу или нарушение сроков подачи этих данных на предпринимателя налагается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

Пункт 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает увольнение в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сразу отметим, что по данным основаниям работника уволить достаточно сложно. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанным причинам является законным только при наличии фактических доказательств того, что работник не может надлежащим образом исполнять трудовые обязанности. Какие же это должны быть доказательства? Если основанием увольнения служит недостаточная квалификация работника, то это должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, назначенной предпринимателем. При этом аттестация должна проводиться строго в соответствии с утвержденным законодательством порядком. Аттестационная комиссия должна предложить работнику перевод на другую работу, а если это невозможно, работник может быть уволен в течение двух месяцев по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины. Кроме того, в соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» заключение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер и подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Как проводить аттестацию и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании «Правовая поддержка» Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.

В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Нужно ознакомить с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый трудовой договор пункт «С положением об аттестации ознакомлен».
Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант – каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.

Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании «Баррит Групп», лучше этого не делать. Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.

Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. «Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, – рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела. – А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии».

Недостаток увольнения по итогам аттестации – его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.

Увольнение по данным основаниям проблематично еще и по той причине, что, принимая работника на работу, предприниматель должен был знать уровень его квалификации (при приеме на работу работник предъявляет работодателю документ об образовании или профессиональной подготовке). Если предприниматель сомневался в достаточном уровне квалификации работника, он мог включить в трудовой договор условие о назначении испытательного срока в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе (по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для рабочих специальностей – одного месяца). Если же испытательный срок назначался и работник продолжил работу, значит, уровень его квалификации устраивал предпринимателя.

Если наемный работник без уважительных причин систематически не выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, его можно уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, но только в случае применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.

Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.

Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы.

Инспекция, прокуратура, суд

Если вам не выплатили пособие, уволили по итогам непонятно как проведенной аттестации или другим образом нарушили ваши права, то срочно обращайтесь в Государственную инспекцию труда, или в суд, или в прокуратуру своего района. Имейте в виду, ваше обращение будет рассмотрено, только если вы обратились не позднее, чем через месяц после увольнения.  Хождение по инстанциям — всегда мука. Но зато при нынешнем законодательстве ваши мучения, вероятнее всего, увенчаются успехом.

Не бойтесь обращаться в суд. Закон вообще на стороне работника. Это не сотрудник должен доказывать, что с ним поступили нечестно, а работодатель обязан собрать все документы и доказать свою правоту. Если у работодателя нет доказательств, ваше дело выиграно.  Вас восстановят и выплатят компенсацию за вынужденный прогул, а если вы выставляли требование, то выплатят и компенсацию причиненного морального вреда.

Как будет складываться ситуация на рынке труда, сейчас не знает никто. Может быть, сегодняшние сокращения персонала уже через пару месяцев признают преждевременными, и снова откроются сотни вакансий. Главное, чтобы ваши права не нарушили уже сегодня. Так что консультируйтесь с юристами, читайте ТК и не бойтесь отстаивать свои права.

P.S. Конституционный суд по обращению Президента отменил некоторые  решения парламента, и с 28 апреля 2009 года уволенные по собственному желанию право получения пособия получают с 91 дня после увольнения, а уволенные по соглашению сторон — с 8–го дня (при этом уволенные по соглашению сторон в период с 13 января по 28 апреля имеют право получать пособие по безработице только начиная с 91–го дня после увольнения).